Почему я увольняю медленно - и почему это ошибка Есть решения, которые я принимаю быстро. Запустить продукт. Выйти на новый рынок. Инвестировать в технологию. А есть одно, которое я откладываю раз за разом: расстаться с человеком, который не тянет. Я говорю себе: «Дам еще шанс». «Может, не до конца объяснил ожидания». «Человек старается, просто нужно время». Проходит месяц. Два. Полгода. Ничего не меняется. И вот что я понял: каждый раз, когда я даю «еще один шанс» - я плачу за это. Не деньгами. Временем команды. Энергией людей вокруг. Упущенными возможностями. Пока я жду, что человек изменится - сильные сотрудники смотрят на это и делают выводы. Они видят, что можно не давать результат и оставаться. Что стандарты - это просто слова. Один слабый игрок в команде стоит дороже, чем кажется. Он не просто не делает свою работу - он замедляет всех остальных. Почему я все равно тяну? Честный ответ: мне некомфортно. Увольнение - это конфликт. Это сложный разговор. Это чувство вины, даже когда решение правильное. Я научился вести переговоры на миллионы. Но сказать человеку «нам нужно расстаться» - до сих пор одна из самых сложных вещей. Что помогает: - Четкие критерии на входе. Если роль описана конкретно, разговор об увольнении - это не «мне кажется», а «вот договоренности, вот результат». - Регулярная обратная связь. Если человек узнает о проблемах только в момент увольнения - это моя ошибка, не его. - Вопрос самому себе: «Если бы я нанимал на эту роль сегодня - взял бы этого человека?» Если ответ «нет» - пора действовать. Быстрое увольнение - это не жестокость. Это уважение. К команде, которая тянет. К человеку, который сможет найти место, где он будет успешен. К себе - потому что время не вернуть. Медленное увольнение - это не доброта. Это трусость, замаскированная под эмпатию. А ты как быстро принимаешь такие решения? #управление #команда #личныйопыт