Новичок-энтузиаст. Не может, но хочет Это все те кто приходит в компанию с горящими глазами, рвением и инициативностью, но пока еще не обладают необходимыми знаниями. Чаще всего это молодые специалисты с небольшим опытом работы. И эффективнее здесь будет работать через директивный, указывающий формат. Так новичок будет чувствовать опору и гораздо быстрее придет в точку Самостоятельности. Стиль лидерства: директивный, четкие задачи, обратная связь, контроль. Когда я говорю директивный, я не имею в виду токсичный) Способные. Может, но не хочет. Новичок попадает в открытый мир, где не всё бывает радужно, энтузиазм начинает гаснуть. Это эксперты, которые уже что-то знают, имеют развитые навыки. Но уверенности в своих силах еще мало, от этого может нарушаться мотивация. На этом этапе сотруднику важно дать понять, что ему доверяют, что он может быть самостоятельным. Надо дать понять, что его работа ценна и важна. Стиль лидерства: Поддерживающий. Руководитель продолжает участвовать в обсуждении идей, но в большей степени решения принимаются подчиненным. Самостоятельный. Хочет и может. Я думаю все руководители хотят работать именно с этим типом сотрудника. Это звезды. Такому человеку уже можно делегировать проблемы/идеи/цели, а не решения. Это уже точно не руки, а равная и светлая голова, которая умеет себя организовать и предложить сверх решения. В этом пункте мне хочется погордиться тем, что в моей команде действительно много самостоятельных сотрудников на которых я всегда могу положиться. Сотрудников, которые уже превзошли меня по своим направлениями, а значит стали надежными партнерами. И как раз здесь отлично работает коучинговый подход. И сразу дам антикейс: директива на этом этапе будут восприниматься негативно. Стиль лидерства: Делегирующий, коучинговый, доверительный. Передаются не задачи, а целые блоки, процессы или цели. Разочаровавшийся. Не хочет и не может. В моей терминологии это те которых долго не замечали, которыми долго управляли, не учитывая их особенности или результаты которых были неудовлетворительны для них самих. Это те у кого когда-то блестели глаза, а сейчас они делают минимальный пакет своих обязательств, чего-то сверх не привносят. Слабая энергия и мотивация. Первая мысль, которая может приходить, когда видишь Разочаровавшегося - с глаз долой и с сердца вон. Однако я предлагаю добавить переменных в это уравнение, чтобы решение было более взвешенное. Помогут вопросы: какие сильные черты я ценю в этом сотруднике? Почему изначально я принял решение работать вместе? Какие достижения были у сотрудника в начале пути? Что могло повлиять на изменение в поведении? Что может помочь вернуть мотивацию? Как я могу этому способствовать? Стиль лидерства: наставничество, продолжаем ставить задачи, контролировать, но попутно объясняем решения, продаем идею и узнаем мнение сотрудника