Выгорание 30-летних Сегодня совместим рубрики #про_людей и #про_себя и обсудим тренд выгорания 30 летних людей. К середине 2020-х многие руководители и акционеры столкнулись с проблемой ухода или кардинального снижения продуктивности своих ключевых работников: миддл-руководителей. Те, кто выросли из линейных специалистов, стали талантливыми руководителями и начали быть ключевым стратегическим активом: на них обычно завязана реализация ключевых приоритетов. Но эта группа работников начала массово уходить с работы или становиться менее продуктивной. В чем причины выгорания 30-летних? 1. Прорабатываемое ощущение «должности». Миллениалы успели застать несколько культурных пластов: с одной стороны, часто, воспитание под чувство долга. С другой, время жизни «для себя». Многие к 30-35 годам проработали ощущение, что они кому-то что-то должны и получили вопросы «а действительно ли я хочу работать из чувства долга?» 2. Внутреннее свободолюбие. 90-е и 00-е были пронизаны культурным кодом свободы, начиная от мультиков и фильмов, заканчивая общим настроением открытия экономик после СССР. Столкнувшись с ограничениями в экономике с начала 2020-х годов, многие начали задаваться вопросом, «а как получить больше свободы?». 3. Глобальные управленческие практики. В отличие от поколения Х, для которых многие аспекты управления становятся инсайтами в 40-50 лет на программах дополнительного образования, миллениалы чаще имеют образование, основанное на глобальных стандартах. Из-за этого у 30-летних руководителей появляется ощущение, что реальность далека от красивой теории управления. 4. Work-work balance. Из-за ответственности, макроэкономической среды и, в целом, трендов, многие миллениалы приоритизировали работу и даже сделали ее основой идентичности. Попадаясь на разнообразие стилей жизни в век интернета, многие миллениалы задумываются о том, живут ли они так как хотят. Как удержать 30-летних руководителей и помочь им с выгоранием? Мы не будем говорить про стандартную базу с социальными выгодами. Многие компании это делают, но это перестает давать должный результат. Поэтому вот набор менее тривиальных советов: 1. Помогите своим 30-летним понять, что им действительно важно. В Futureproof мы просим сотрудников определить личный misogi вне работы, чтобы было что-то важное, когда ты уходишь со связи. Вы можете создать инфраструктуру для формулировки личной стратегии. Daruma мы продаем компаниям, чтобы можно было подключить как часть корп. выгод, чтобы подарить своим сотрудникам смысл. 2. Дайте чуть больше свободы. Определите, сколько решения на какую сумму вы готовы доверить своим подчиненным. Возможно, свобода действий без согласований с руководителем на несколько сотен тысяч рублей, — это то, что поможет сотруднику снова полюбить компанию. Мы часто не даем пространства для решений и это мешает руководителям. 3. Поддержите проактивно. Миллениалы реже других придут за похвалой. Иногда пара добрых слов и мыслей для команды работает сильнее тихого бонуса. Про гигиену в виде честной оплаты труда и интересных проектов тоже важно не забывать. Но выгорание приходит не когда у вас много работы, а когда у вас много работы, которую вы считаете бессмысленной. Поэтому лучшее, что можно сделать, — помочь 30-летнему руководителю найти свой смысл🔮