Как понять что им нужно? Вернёмся к серии, которую я пишу как-то вяленько, но как есть – это про найм, удержание, развитие, увольнение и всё такое. В прошлый раз мы разобрали базу базовую – профиль должности. А теперь давайте-ка ответим на вопрос: как заинтересовать тех кандидатов на рынке труда, кто идеально вписывается в созданный ранее профиль должности? Есть 2 пути, которые кратно усилят ваш оффер как работодателя: 1️⃣ Оценить действующих и ушедших сотрудников на аналогичной позиции (если эта должность уже есть в компании). Провести своего рода АВС-анализ, выявить лучших, пообщаться с ними, более углублённо изучить их историю в компании и т.д. Т.е. собрать по факту EJM (карту пути сотрудника). Это нам позволит узнать как и где искать таких же 2️⃣ Второй вариант – пойти в рынок и пообщаться с кандидатами. Кажется я рассказывал как-то кейс, в котором компания-клиента за год поиска не могла настроить поток кандидатов. Осознав проблему, мы с ними сходили в рынок, пообщались с потенциальными соискателями (важно, на этом этапе мы даже не предлагали работу, а честно проводили самый настоящий CustDev), поняли что они хотят от работодателя и условий труда. Далее упаковали это в описание вакансии, за 2 недели получили около 200 откликов и в первый же месяц вывели 2-х сотрудников на вакантную позицию. Не знаю, надо ли добавлять десклеймер, но на всякий случай – врать не хорошо☝️ Т.е. если вы услышали что надо рынку, транслируете это, обещая золотые горы и ого-го какие перспективы, а по факту у вас так себе работа, мало денег и нет перспектив, то даже при классной воронке, кандидатов вы не удержите. Вот. В общем, банально, но вам надо понимать соискателей, их мотивы, факторы принятия решений и т.д. также глубоко, как вы изучаете и понимаете своих клиентов. Тогда будет хорошо. В будущем что-нибудь продолжим про HR