Лестница в небо Продолжаем серию про найм, удержание и развитие сотрудников. Сегодня как раз про то, а куда вообще сотрудник может расти? Базово в рамках карьеры у человека может быть 2 вектора роста – вертикальный (вверх по оргструктуре до позиции руководителя) и горизонтальный (рост в рамках должности и повышения квалификации). Ну или смешанный вариант, который как раз можно зашить в карьерную лестницу. Вообще этот инструмент нужен для того, чтобы удерживать наиболее перспективных, приверженных и вовлечённых сотрудников в контуре компании. Потому что такому сотруднику на месте не сидится (и это хорошо) и ему «кровь из носу» требуются новые задачи, повышение ответственности, статуса в коллективе и т.д. Если этого всего ему не давать, то он быстро зачахнет и будет искать где бы более эффективно применить свою энергию. Ну на самом деле и не только удерживать, но и выявлять и развивать наиболее перспективных сотрудников. Что здесь важно учесть, если вы хотите разработать карьерную лестницу для своей компании: 🪜 На каждой ступени понятные требования (что должен уметь, какие результаты показывать, какие софты в себе развивать). 🪜 Прозрачные сроки и критерии перехода (не «когда-нибудь», а «выполнил А, Б, В — переходишь»). 🪜 Рекомендуемый срок нахождения на 1 ступени от 6 мес. до 2-х лет. При этом переход не должен быть очень простым, чтобы весь «лестничный пролёт» нельзя было «пролететь» за пол года 🪜 Рост вознаграждения, привязанный к ступени (не в 2 раза, но ощутимо). 🪜 Самих ступеней как правило получается 4-6 🪜 На верхушке (если это предполагает ваша бизнес-модель и стратегия развития) можно сделать из сотрудника маленького «предпринимателя». Мы так делали с собственниками в нескольких проектах, что сотрудник пройдя все ступени становился руководителем обособленного подразделения Вот базовые правила при разработке карьерной лестницы. Внедрите такую штуку в своей компании и она положительно скажется на удержании ценных сотрудников, их мотивации, сократит затраты на найм и позволит сформировать кадровый резерв.